Mapeamento de estresse e assédio deixa de ser item de “bem-estar” e passa a integrar a gestão de riscos auditável e passivos trabalhistas.
Dr. Sergio Passos, Advogado especialista em Direito do Trabalho, ESG, Compliance, Governança e SST.
Por décadas, cuidar da saúde mental dos funcionários foi, na prática, uma escolha. Uma empresa podia oferecer aplicativo de meditação, palestra de bem-estar ou nada disso — e, para a fiscalização do trabalho, dava na mesma. Isso mudou. Desde agosto de 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) reescreveu o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) para incluir, pela primeira vez de forma explícita, os fatores de risco psicossociais entre os perigos que toda empresa regida pela CLT é obrigada a identificar, documentar e gerenciar — ao lado de riscos físicos, químicos e biológicos.
Na prática: assédio moral, sobrecarga de metas, jornadas exaustivas, falta de autonomia e ambientes tóxicos de liderança passaram a ter o mesmo status jurídico que um vazamento de amônia ou uma máquina sem proteção. E o prazo deixou de ser teoria em 26 de maio de 2026, quando a fiscalização passou a autuar quem não se adequar.
Por que agora?
A resposta está nos números da Previdência Social. Em 2025, o INSS concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais — um recorde histórico, 15,66% acima de 2024, que por sua vez já havia saltado 68% sobre 2023. Em três anos, os afastamentos quase dobraram.
Ansiedade, depressão e transtorno bipolar respondem por mais de 93% desses casos, com custo estimado acima de R$ 3,5 bilhões ao sistema previdenciário só em 2025 — sem contar substituição de mão de obra, queda de produtividade e rotatividade nas empresas. Chama atenção também que 63,46% dos benefícios foram concedidos a mulheres, dado que dialoga com a Lei nº 14.457/2022, que colocou a CIPA no combate ao assédio sexual e moral.
Diante desse cenário, o argumento do MTE é direto: um problema mensurável, que custa bilhões ao país, não podia seguir tratado como extra corporativo.
O que muda dentro da empresa
A nova redação da NR-1 não cria um programa separado — ela integra os riscos psicossociais ao GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), a mesma estrutura já usada para ruído, produtos químicos ou risco de queda. Na prática, toda empresa precisa:
- Identificar fatores como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de suporte da liderança, insegurança no emprego e conflitos de papéis;
- Registrar esses riscos no Inventário de Riscos Ocupacionais, com a mesma lógica de probabilidade x severidade aplicada aos riscos físicos;
- Criar um plano de ação dentro do PGR, com medidas concretas — não apenas discurso institucional;
- Ouvir os trabalhadores, inclusive via CIPA, sobre como percebem esses riscos;
- Guardar a documentação por 20 anos, prazo já usado nos demais registros de segurança do trabalho.
A norma também lista os fatores que devem entrar nesse radar: sobrecarga de demandas, assédio moral e sexual, ambiguidade de papéis, conflitos interpessoais, pressão excessiva por metas, insegurança no emprego, falta de suporte de líderes e pares, e até o isolamento de quem está em home office sem mediação.
Um ano de aprendizado antes da multa
Ciente de que se trata de uma virada cultural, não apenas burocrática, o MTE evitou aplicar multa de imediato. A Portaria MTE nº 765/2025 definiu um período educativo, iniciado em maio de 2025 e com validade até 26 de maio de 2026, quando começaram de fato as fiscalizações.
Por que isso também é pauta do financeiro
Boa parte do debate sobre a nova NR-1 foca no lado humano, com razão. Mas há um componente financeiro que muitas empresas ainda não perceberam: a gestão — ou a ausência dela — de riscos psicossociais impacta diretamente o FAP (Fator Acidentário de Prevenção), índice que define quanto cada empresa paga de RAT/GILRAT, o seguro contra acidentes de trabalho cobrado pelo INSS.
Isso ocorre via NTEP (Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário), mecanismo que cruza o ramo de atividade da empresa com o tipo de doença apresentada pelo funcionário. Quanto mais afastamentos por transtornos mentais uma categoria econômica acumula, maior a chance de o INSS presumir origem no trabalho — e, sem documentação que prove o contrário, fica mais difícil contestar essa presunção. Cuidar da saúde mental, portanto, também é estratégia de redução de custo.
O risco do compliance de fachada
Nem tudo se resolve cumprindo a norma no papel. Um dos alertas mais relevantes é o chamado compliance de fachada: empresas que preenchem a documentação exigida, mas não mudam nada na prática — inventário genérico, plano de ação copiado da internet, aplicativo de meditação distribuído sem qualquer alteração real na carga de trabalho ou no comportamento da liderança.
A literatura internacional já documentou esse fenômeno em países com normas parecidas: formalizar estruturas é fácil; transformar a cultura organizacional, não. Sem confidencialidade real e proteção contra retaliação, o sofrimento no trabalho tende a não ser reportado — e a empresa parece segura no papel enquanto o problema segue por baixo dos panos.
Setores mais expostos
A norma vale para empresas de qualquer porte e setor, mas alguns ambientes concentram historicamente mais risco psicossocial: serviços de emergência, call centers, educação,
saúde, indústria e logística, e varejo — especialmente em datas sazonais, quando metas agressivas e exposição a clientes hostis se somam a equipes menores.
A partir disso, com metas mais transparentes, treinamento de gerentes, protocolo de apoio para funcionários que sofrem hostilidade de clientes e reforço no canal de denúncias, o plano de ação deixa de ser genérico.
O recado
A nova NR-1 marca uma virada: a saúde mental do trabalhador sai do campo do “seria bom ter” e entra no da obrigação documentada, auditável e fiscalizável. Isso é bom para o trabalhador, que ganha respaldo legal mais concreto, e estratégico para a empresa, que ganha ferramenta objetiva para reduzir passivo trabalhista, previdenciário e reputacional.
O tema também está no STF
Um parêntese importante para quem lê esta edição em agosto de 2026: o regime de punições da nova NR-1 está, neste momento, sob análise do Supremo Tribunal Federal. Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça concedeu liminar na ADPF 1.316 — ação movida pela Confenen — suspendendo por 90 dias multas e sanções vinculadas a cinco itens do capítulo 1.5 da norma. O STF também abriu mesa de conciliação para discutir critérios mais objetivos de fiscalização, e tema semelhante tramita na ADPF 1.333.
Vale o alerta: o próprio ministro registrou que o dever de identificar, avaliar e prevenir os riscos psicossociais continua valendo — o que ficou temporariamente suspenso foi apenas a possibilidade de multa. A liminar foi analisada pelo Plenário do STF em sessão virtual entre 7 e 18 de agosto, coincidindo com o fechamento desta edição, razão pela qual o resultado ainda não pode ser cravado aqui. Mantida a decisão, o prazo de 90 dias se encerraria por volta de 23 de setembro de 2026.
Para efeitos práticos, o recado às empresas não muda: usar esta janela para acelerar a preparação — e não para relaxar — segue sendo a decisão mais segura, já que a discussão no STF trata apenas da régua da multa administrativa, sem afastar a responsabilidade civil em caso de adoecimento psíquico ligado ao trabalho.
Matéria produzida com base em análise técnico-jurídica sobre as atualizações da NR-1 (Portarias MTE nº 1.419/2024 e nº 765/2025), dados oficiais do Ministério da Previdência Social/INSS e acompanhamento da ADPF 1.316 perante o STF.
