Mesmo com acesso à formação acadêmica e experiência profissional, mulheres negras continuam enfrentando barreiras para alcançar cargos de decisão. Especialista em comportamento humano e liderança, Jozi Lambert analisa o papel do racismo estrutural, os limites da meritocracia e os impactos econômicos da desigualdade racial nas empresas.
O acesso à educação e a qualificação profissional são frequentemente apresentados como caminhos para o crescimento na carreira. Entretanto, os indicadores do mercado de trabalho brasileiro revelam que a escolaridade, isoladamente, não garante oportunidades equivalentes de ascensão.
Segundo levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), divulgado em março de 2026, apenas 2,1% das mulheres negras ocupadas estavam em cargos de direção ou gerência no quarto trimestre de 2025. Entre mulheres não negras, o percentual era de 4,9%.
A desigualdade também aparece na remuneração. Dados do DIEESE referentes ao segundo trimestre de 2025 mostram que mulheres negras com ensino superior completo recebiam, em média, R$ 4.837 mensais a menos que homens brancos com o mesmo nível de escolaridade.
Para a especialista em comportamento humano, liderança e cultura organizacional Jozi Lambert, esses números revelam um desafio que ultrapassa a formação acadêmica e alcança os próprios critérios utilizados pelas organizações para reconhecer competências e desenvolver lideranças.
Com seis pós-graduações, mais de 15 anos de atuação profissional, participação em duas edições do TEDx e reconhecimento pela ForbesBLK, Lambert utiliza a própria trajetória para refletir sobre as barreiras estruturais que permanecem no mercado de trabalho.
Em entrevista, a especialista aborda os desafios da ascensão profissional, os impactos da desigualdade na economia e as mudanças necessárias para ampliar a participação de mulheres negras nos espaços de decisão.
A formação acadêmica é suficiente para garantir oportunidades iguais de crescimento profissional?
Jozi Lambert: Acredito que o racismo estrutural ainda seja uma das principais barreiras para a ascensão profissional de mulheres negras. Quando observo minha própria trajetória, percebo isso com muita clareza. Tenho seis pós-graduações, investi intensamente na minha formação e no desenvolvimento da minha carreira e, ainda assim, as oportunidades nem sempre acompanham a qualificação que construí.
Quando comparamos trajetórias de mulheres da mesma geração, com responsabilidades familiares semelhantes e formações acadêmicas equivalentes, precisamos reconhecer que raça, origem social e condições de acesso podem produzir experiências profissionais muito diferentes.
Eu mesma já vivenciei uma situação de racismo durante um processo seletivo, mesmo apresentando um currículo bastante qualificado.
Isso demonstra que ampliar o acesso à educação é fundamental, mas não é suficiente. Precisamos garantir que a qualificação se converta em oportunidades reais de contratação, reconhecimento, remuneração e crescimento profissional.
A educação abre caminhos, mas as organizações também precisam estar preparadas para reconhecer quem está chegando.
As empresas costumam justificar promoções com base no mérito. Esses critérios são realmente objetivos?
Jozi Lambert: Antes de falarmos em meritocracia, precisamos compreender de onde as pessoas estão partindo. Não podemos avaliar trajetórias diferentes como se todas tivessem sido construídas nas mesmas condições.
Sou mãe de cinco crianças. Minha rotina e minhas responsabilidades são diferentes das de uma mulher que não tem filhos ou que possui outra estrutura de apoio. Isso não significa que uma trajetória tenha mais valor que a outra, mas que as condições para alcançar determinados resultados podem ser muito diferentes.
O mesmo acontece quando comparamos uma profissional que trabalha remotamente, com flexibilidade, e outra que enfrenta várias horas de deslocamento diariamente. Estamos falando de pessoas que podem ter a mesma competência, mas condições muito diferentes para demonstrá-la.
Por isso, considero importante distinguir empresas que apenas defendem a meritocracia daquelas que realmente possuem processos transparentes de avaliação e promoção.
O problema não é reconhecer o mérito. O problema é ignorar as desigualdades de oportunidade que influenciam a construção desse mérito.
Os critérios de desempenho precisam ser objetivos, mas também precisam estar acompanhados de uma compreensão das condições de trabalho, dos vieses que interferem nas decisões e das oportunidades de desenvolvimento oferecidas a cada profissional.
Além da desigualdade individual, quais são os impactos econômicos da baixa presença de mulheres negras na liderança?
Jozi Lambert: Quando uma mulher negra qualificada não consegue alcançar uma posição compatível com sua capacidade, não estamos falando apenas de uma injustiça individual. Estamos diante de uma questão coletiva e também de uma possível perda para as organizações.
Existem inúmeras mulheres negras qualificadas, experientes e preparadas que enfrentam obstáculos para acessar espaços de decisão. Quando uma empresa não consegue reconhecer essas profissionais, ela corre o risco de desperdiçar conhecimentos, experiências e perspectivas que poderiam contribuir para o desenvolvimento do negócio.
A diversidade amplia o repertório das organizações. Pessoas com trajetórias distintas podem identificar necessidades diferentes dos consumidores, questionar padrões estabelecidos e contribuir para a construção de soluções mais completas.
E essa discussão também encontra respaldo em pesquisas sobre desempenho empresarial.
Um estudo global da McKinsey, publicado em 2023, identificou que empresas com maior diversidade étnica nas equipes executivas apresentavam uma probabilidade 39% superior de registrar desempenho financeiro acima da mediana de seus respectivos setores e regiões, em comparação com empresas de menor diversidade étnica na liderança.
Embora essa associação não signifique que a diversidade, por si só, garanta resultados financeiros, ela reforça a importância de investigar como a composição das lideranças se relaciona com a competitividade empresarial.
Precisamos parar de enxergar o desenvolvimento de lideranças negras apenas como uma pauta social e compreender que estamos falando também de gestão estratégica de talentos.
O que diferencia uma empresa que realmente desenvolve lideranças negras daquela que apenas contrata profissionais diversos?
Jozi Lambert: A diferença aparece na prática, especialmente na participação dessas profissionais nas decisões.
Não basta contratar mulheres negras e apresentar números de diversidade se, quando elas chegam aos espaços de decisão, suas opiniões são ignoradas ou suas contribuições não recebem o mesmo reconhecimento.
É necessário garantir voz, oportunidades de desenvolvimento, remuneração justa e acesso aos recursos necessários para que suas ideias possam ser executadas.
Quando falamos de diversidade, também estamos falando de diversidade de experiências, territórios, referências culturais e formas de compreender os problemas.
As empresas atendem consumidores diferentes, com necessidades e realidades distintas. Portanto, contar com profissionais que compreendam essas diferenças pode contribuir para soluções mais adequadas e para uma atuação mais conectada ao mercado.
Para mim, uma organização demonstra compromisso com a diversidade quando consegue transformar representatividade em participação efetiva, desenvolvimento profissional e oportunidades de liderança.
É nesse momento que a diversidade deixa de ser apenas uma característica da equipe e passa a contribuir para a capacidade de inovação da organização.
O que as empresas precisam mudar para ampliar a presença de mulheres negras na liderança?
Jozi Lambert: Eu começaria pela equidade e pela criação de espaços institucionais de participação, como comitês de diversidade que tenham representatividade, recursos e condições reais de contribuir para as decisões da organização.
Esses espaços não devem existir apenas para discutir experiências de discriminação. A trajetória das mulheres negras não é feita somente de dor. Também é marcada por conhecimento, responsabilidade, criatividade, inovação e desenvolvimento.
Outra medida importante é revisar os critérios de avaliação, promoção e desenvolvimento profissional, considerando as condições de acesso às oportunidades.
Isso pode envolver políticas de trabalho flexível, apoio ao desenvolvimento de carreira, benefícios adequados às necessidades das pessoas e medidas capazes de reduzir barreiras que prejudicam o desempenho.
Precisamos compreender que oferecer condições equitativas não significa diminuir a exigência profissional. Significa criar condições mais justas para que as pessoas possam demonstrar sua capacidade.
Também considero fundamental olhar para a saúde mental. As desigualdades, as experiências de discriminação e as condições inadequadas de trabalho podem ampliar o desgaste psicológico, afetando o bem-estar e a experiência profissional.
Quando falamos de riscos psicossociais e das responsabilidades das empresas na gestão desses fatores, estamos falando também da necessidade de reconhecer as condições que afetam a saúde das pessoas.
A liderança tem responsabilidade direta na construção de ambientes em que as pessoas possam trabalhar com dignidade, segurança psicológica e oportunidades reais de crescimento.
Acredito que o futuro da liderança exige duas competências fundamentais: compreender as diferenças e saber criar condições para que pessoas diferentes possam desenvolver todo o seu potencial.
Sobre a entrevistada
Jozi Lambert é especialista em comportamento humano, liderança e cultura organizacional, com formação em Administração e Estratégia Empresarial e seis pós-graduações em áreas relacionadas ao desenvolvimento humano e à gestão. Escritora best-seller, nomeada à lista dos 100+ influentes do mundo pelo MIPAD, 2x TEDx Speaker, ForbesBLK, atua há mais de 16 anos em projetos de educação executiva, palestras, desenvolvimento de lideranças e consultoria empresarial.
